Editie 4 – Mijn generatie?
5 maart 2026
Het thema van de Boekenweek dit jaar is ‘Mijn generatie’. Slim gekozen, want ‘generaties’ zijn hot. De term gonst rond, zowel hier op LinkedIn als in de media. En iedereen heeft er wel een gevoel bij.
Do ist der Bahnhof: wij begrijpen elkaar
Mijn generatie rolschaatste over de snelweg op autoloze zondagen, was eindeloos bezig met cassettebandjes opnemen vanaf de radio, en kan je precies vertellen Wo der Bahnhof ist, namelijk Do. Ik kan nog wel even doorgaan hoor, met cultuurverschijnselen die voor mij en mijn generatiegenoten vanzelfsprekend zijn en die latere generaties helemaal niets meer zeggen, maar ik hou me in (Correctielint! Vakmanschap is meesterschap!). En zo hebben jullie natuurlijk ook tientallen voorbeelden, waar ik dan op mijn beurt geen touw aan vast kan knopen.
Dat soort gemeenschappelijk cultureel kapitaal bindt, ook in het werk. Het is vertrouwd en gezellig als je collega meteen weet wat je bedoelt, als je de nieuwe look van Wim van de boekhouding omschrijft als ‘tikje Catweazle‘. Wij begrijpen elkaar. Als je samenwerkt met mensen van andere generaties, moet je een beetje meer je best doen om common ground te vinden, of moet je zoeken op andere plekken. Niets bijzonders, van alle tijden.
Generatiedenken ontspoord
Maar in de managementmode van de afgelopen jaren is het generatiedenken nogal eh, ontspoord. GenZ, millennials, pragmaten, genX, boomers: vijf generaties op de werkvloer, allemaal zó verschillend, dat móet wel tot problemen leiden. En problemen zijn er om opgelost te worden. Gelukkig komen er steeds meer generatiespecialisten, -experts en andere -goeroes die je graag vertellen hoe iedere generatie behandeld dient te worden.
Helaas, helaas, laat de wetenschap van het hele generatiedenken niet veel overeind. De verschillen tussen generaties in waarden, drijfveren en motivatie zijn een stuk minder absoluut dan vaak wordt voorgesteld. Het probleem: vrijwel al het onderzoek waar generatie-experts zich op baseren, is maar op één moment uitgevoerd. De antwoorden van de deelnemers gaan dus over hun opvattingen op dat moment en geven geen beeld van veranderingen in de loop van de tijd. In mijn boek geef ik het voorbeeld van een eenendertigjarige kapper die vól voor zijn carrière gaat. Doet hij dat omdat hij nu eenmaal een ambitieuze millennial is (generatie), of omdat hij net vader is geworden en de druk voelt om genoeg inkomen te verwerven (levensfase), of omdat de arbeidsmarkt voor kappers booming is (economie), of omdat hij vindt dat een echte man geen deeltijdprinsje hoort te zijn (tijdgeest)? Of misschien wel gewoon omdat hij nu eenmaal is wie hij is, en het kappersvak zijn lust en zijn leven?
Ruimte voor verschillen
Kortom: de verschillen tussen mensen zijn nog altijd vele malen groter dan de verschillen tussen generaties. Als je beleid maakt op basis van een generatie-indeling doe je geen recht aan die verschillen. En erger: als de verschillen tussen generaties telkens opnieuw breed worden uitgemeten, wordt het nog lastiger om elkaar te begrijpen en lekker met elkaar samen te werken. ‘Die anderen zijn nou eenmaal anders, dus die hebben ons niets te leren.’
Beter maak je ruimte voor verschillen – op ieder gebied –, zorg je dat mensen van verschillende leeftijden en in verschillende loopbaanfasen intensief samenwerken, zodat ze elkaar echt leren kennen, en stuur je actief op het delen van kennis en ervaring. Er zijn mooie voorbeelden van organisaties waar dat goed werkt: waar jonge starters goed landen, omdat ze in een warm bad komen en op weg worden geholpen door ervaren collega’s. En waar vijftig- en zestigplussers de ruimte voelen om hun kennis en ervaring te delen, maar óók om te leren van nieuwe kennis en inzichten die de jongeren meebrengen. Ik heb er een heel hoofdstuk aan gewijd en werd bij het
interviewen en schrijven vrolijk en hoopvol gestemd van hun verhalen.
Mijn generatie dan toch
Ironie of toch ook gewoon heel erg leuk: 60 is het nieuwe 40 verschijnt 12 maart, middenin de Boekenweek! Bestel je nu, heb je het volgende week in huis, krijg je het Boekenweekgeschenk erbij cadeau. Eerst even kijken? De preview en het inkijkexemplaar staan al klaar op Managementboek.nl.
Editie 3 – 40 is het nieuwe 20
21 februari 2026
Wat een feest, deze laatste dag van de Winterspelen. Jorrit Bergsma, veteraan van het oranjeteam én van het peloton, won met bijna een ronde voorsprong op de massastart. ‘Mag ik nog één keer zeggen dat Jorrit al 40 is?’, de commentator durfde het bijna niet meer te noemen.
En nou niet om op z’n Linkedins mijn eigen boodschap aan het wereldnieuws op te hangen (eigenlijk wel dus), maar wát zorgde hier nou voor een weergaloze overwinning: decennia ervaring, tactiek en spelinzicht én een geweldige samenwerking met de bijna twintig jaar jongere Stijn van de Bunt.
Alles wat ervaren professionals zo sterk maakt, en dat dan samengebald in vijf bloedstollende minuten. Onze nationale mattie: wat een kampioen.
Oh wat wordt ie mooi…
60 is het nieuwe 40 ligt inmiddels bij de drukker, hoera hoera, 12 maart in de winkel (nu al te bestellen!) en wat wordt het mooi!
Maar, never judge a book by its cover, dus blader het straks vooral door in je lokale boekhandel of open het inkijkexemplaar op Managementboek.nl. En laat me weten wat je ervan vindt!
Ander nieuws: 50+ ondernemers doen het ongekend goed
Hoewel de arbeidsmarkt voor vijftigplussers, zoals bekend, nog altijd winters guur is, doen ouderen het opmerkelijk goed als zelfstandig ondernemer.
Caroline van Dullemen schreef een lezenswaardig opiniestuk in het FD over de stijgende trend van startende ondernemers vanaf vijfenzestig jaar. Niet alleen komen er steeds meer: zij zijn bovengemiddeld succesvol, blijkt uit cijfers van de KvK.
Niet gek, aldus Van Dullemen: ‘In het grijze haar zit goud: domeinkennis, netwerken, klanteninzicht en vaak ook solvabiliteit.’ Hun motivatie is vooral inhoudelijk: ‘Ze willen met hun kennis en tijd maatschappelijke impact maken — dat zie je aan de toename van sociale ondernemingen.’
Eenzelfde bevinding hebben Prof. dr. Josette Dijkhuizen en Julian Aretz: zij deden onderzoek naar mensen die na hun vijfenvijftigste als zelfstandig ondernemer zijn begonnen. Hoewel de directe aanleiding voor het ondernemerschap van deze ‘late starters’ vaak extern gelegen is, zoals een reorganisatie, is hun motivatie vooral intrinsiek. Zij willen iets goeds doen, hun opgebouwde kennis delen of een droomproject realiseren, waarbij autonomie en zingeving voorop staan.
Senior starters kunnen door hun ervaring en drive een belangrijke bijdrage leveren aan de oplossing van hardnekkige maatschappelijke problemen. Van Dullemen zegt daarover: ‘Zestigplussers kunnen precies zijn wat onze economie nu nodig heeft: “tweede carrière”-ondernemers die productiviteit opvoeren, jonge teams versterken, en gaten dichten in zorg, energietransitie en digitalisering.’ Zij pleit daarom steun voor deze groep: denk aan een senior starters incubator, business mentorship en microfinanciering.
Ideeën die de Leyden Academy on Vitality and Ageing misschien kan meenemen; daar wordt momenteel onderzocht welke ondersteuningsbehoeften er zijn bij vijftigplussers die een eigen bedrijf overwegen. In het verleden had de Leyden Academy het programma Silver Starters, destijds succesvol, maar gestopt toen de financiering wegviel. Het voornemen is om dat programma of iets vergelijkbaars nieuw leven in te blazen, ondersteund door de Goldschmeding Foundation. Goed plan lijkt mij! Deze weken wordt er markt- en behoeftenonderzoek gedaan, ik ben enorm benieuwd wat daar uitkomt.
Editie 2 – Werkzoekend boven de 55? Jammer joh
11 februari 2026
Zó wat een goed item was dat gisteravond (10 februari) bij Lubach: Waarom blijven ouderen langer werkloos dan jongeren?
Het is nog steeds een droevig feit dat werkzoekenden boven de 55 en zelfs 45 (!) lastiger aan het werk komen dan jongere kandidaten. Leeftijdsdiscriminatie mag niet van de wet, maar is nauwelijks aantoonbaar op individueel niveau: ‘We hebben een geschiktere kandidaat gevonden’, breng daar maar eens iets tegenin. Het wordt pas zichtbaar als je kijkt naar de data over de gehele arbeidsmarkt, zoals CBS en UWV die verstrekken.
Werkgevers geven blijkbaar massaal de voorkeur aan kandidaten tussen 30 en 45 – al enigszins ervaren en nog niet te veeleisend. Da’s niet echt een houdbare strategie, want: mensen tussen de 30 en de 45 zitten privé middenin het spitsuur van het leven, met relaties, woningzoekerij, kinderen en de taakverdeling thuis. Maatschappelijk gezien niet fair, en als werkgever nogal een afbreukrisico, om alle werkdruk bij die groep te leggen.
Bij Lubach weerspraken hoogleraren Richard Ridderinkhof en Prof. dr. Tineke A. Abma de stereotype beelden die er zoal zijn over oudere werknemers. Nee, ze zijn niet vaker ziek, nee, ze zijn niet digibeet. Integendeel: een vijftigplusser van nu heeft alle digitale ontwikkelingen van de afgelopen veertig jaar van nabij meegemaakt en heeft ieder nieuw systeem onder de knie weten te krijgen. Levenservaring maakt dat de oudere collega niet snel in paniek raakt bij werkdruk of tegenslag, en verworven algemene kennis helpt haar om slimme oplossingen te verzinnen. In mijn boek (dat er nu echt bijna aankomt, hoera!), vertel ik meer over deze en andere pluspunten van plussers.
Als je overtuigd bent en méér vijftig- en zestigplussers in huis wilt halen, is het slim om je recruitmentproces daarop in te richten.
Niet aan te ontkomen: het regeerakkoord
Intussen heeft het aanstaande nieuwe kabinet een paar curieuze keuzes gemaakt voor de arbeidsmarkt. Want ondanks de realiteit waarin werkloze 45-plussers gemiddeld lang werkloos blijven, wordt de maximale WW-duur ingekort tot een jaar. Bovendien wordt het maximale dagloon waarop de hoogte van de uitkering is gebaseerd, flink naar beneden bijgesteld. En tegelijk gaat de pensioenleeftijd sneller omhoog dan eerder afgesproken. Wie nu veertig is werkt door tot haar zeventigste – als ze straks tenminste nog ergens wordt aangenomen.
En kan iedereen zomaar door tot zeventig? Nou nee natuurlijk, dat weten we allang. Voor een kantoorwerker die gezegend is met goede genen: geen probleem. Maar in die positie verkeren we niet allemaal. Het is niet voor niets dat per 1 januari de nieuwe Regeling Vervroegd Uittreden in werking is getreden, waardoor mensen met een zwaar beroep drie jaar eerder met pensioen kunnen gaan. Bij de huidige pensioenleeftijd is dat met 64 jaar; als de kabinetsplannen onverkort doorgaan loopt dat op tot 68. Een beetje stratenmaker heeft dan al vijftig jaar in de knieën zitten.
Wat zou helpen?
NIDI-onderzoeker Joop de Beer berekende hoe het eerlijker kan, door de pensioenleeftijd te koppelen aan het verschil in levensverwachting en gezonde jaren. Dat lijkt me de moeite waard om mee aan de slag te gaan, ministers Hans Vijlbrief en Thierry Aartsen. Want dát die pensioenleeftijd omhoog moet, daar ontkomen we niet aan. Helemaal niet erg als we langer gezond blijven leven; het geeft ook ruimte om het leven een beetje anders in te richten, met wat minder druk in de spitsuur-jaren. Maar het moet geen one size fits all zijn: we zijn immers verre van one size.
En wat zou helpen om te zorgen dat zoveel mogelijk mensen gezond en met plezier aan het werk kunnen blijven tot aan hun (al dan niet verhoogde) pensioendatum? Het verbod op leeftijdsdiscriminatie is lastig te handhaven; het is goed dat het er is, maar het gaat de vijftigplus-sollicitant met afwijzing na afwijzing niet redden. Wat beter helpt is als werkgevers doordrongen raken van de voordelen van diversiteit op de werkvloer; óók in leeftijd. Op de site van de @SER staat het document Waardig werk van jong tot oud, heel inzichtelijk en vol handige tips en goede voorbeelden.
En natuurlijk, daar is ie weer: een leven lang ontwikkelen kan mensen helpen om arbeidsmarktfit te blijven, in elk geval in kennis en vaardigheden. Het gaat er al tientallen jaren over, maar het komt maar niet van de grond. Het aanbod is versnipperd, mensen die iets willen kunnen de weg niet vinden, de ene na de andere regeling wordt opgetuigd en weer afgeschaft (met de STAP-regeling als droevig dieptepunt). Maar er is hoop: in het regeerakkoord wordt een nieuwe regeling aangekondigd.
First things first
Het lijkt mij dan wel een goed plan om éérst te zorgen dat er een heldere en goed vindbare infrastructuur voor een leven lang ontwikkelen op poten staat, inclusief hulp bij loopbaanvragen; dat iedereen een leerbudget heeft; dat werkgevers worden gefaciliteerd om tijd voor leren en ontwikkelen te maken; dat duurzame inzetbaarheid over sectoren heen ontwikkelgericht wordt georganiseerd… voordat er in voorzieningen wordt gesneden.
Ik ben benieuwd hoe het verder gaat!
Editie 1 – Werf eens anders, werf eens een vijftigplusser
21 januari 2026
Al begint de arbeidsmarkt op sommige plekken een beetje af te koelen, de krapte is voorlopig nog niet voorbij. Er wordt veel verwacht van generatieve AI, maar zolang ChatGPT geen boblijn kan knippen of pasta bolognese kan bereiden, is de werkende mens nog hard nodig. Vacatures in belangrijke sectoren als techniek, zorg en onderwijs worden niet ingevuld, en ook in gemeentes begint het te piepen en kraken, nu zo’n dertig procent van de gemeenteambtenaren de komende jaren met pensioen gaat. Het aantrekken van nieuwe jonge ambtenaren is onvoldoende oplossing: jonge mensen blijven doorgaans niet lang bij één werkgever.
Onderzoeker Patricia Honcoop van het A&O fonds Gemeenten vertelt in dit artikel meer over de personeelsproblemen waar gemeentes tegenaan lopen.
Tegelijkertijd staan er zo’n 56.000 werkzoekenden van 55 en ouder langs de kant, aldus het UWV. Natuurlijk passen die niet allemaal perfect in de openstaande vacatures, maar je maakt mij niet wijs dat er niet méér te matchen is dan nu gebeurt. Dat vindt ook Saskia Grit, senior arbeidsmarktonderzoeker van het UWV. Zij vertelt in deze podcast wat je als werkgever kunt doen om laagdrempelig kennis te maken met oudere werkzoekenden, en hoe dat kan leiden tot een onverwacht succesvolle match.
Dus: werf eens anders, werf eens een vijftigplusser! Niet alleen omdat je op die manier de kans vergroot dat je een vacature gevuld krijgt, maar ook omdat je door de pensionering van een grote groep werknemers een belangrijke bron van levenservaring en werkervaring dreigt kwijt te raken. Door nieuwe ervaren mensen aan te nemen, voorkom je dat. Met vijftigers en zestigers investeer je in algemene kennis, strategisch inzicht, relativeringsvermogen, intrinsieke motivatie, innovatief vermogen en niet te vergeten feeling met je ouder wordende klanten-/doelgroep.
Ellen Kok van de AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland) ziet die pluspunten ook, en adviseert in dit artikel om alle vooroordelen over oudere werkenden overboord te zetten. Zij geeft goede tips om oudere werknemers te vinden en te verleiden: objectief selecteren is daarbij noodzakelijk.
Maar hoe pak je dat aan? In mijn boek: 60 is het nieuwe 40, geef ik tips voor een vijftigplussersvriendelijk werving- en selectiebeleid. Een paar highlights:
- Het perfecte plaatje
Eén beeld zegt meer dan duizend woorden en brengt snel een (ongewenste) boodschap over. Zorg daarom dat de foto’s op je vacaturepagina niet alleen de geijkte blije dertigers tonen, maar óók mensen aan wie je kunt zien dat ze ouder zijn dan 45. Bij voorkeur echte collega’s. - Let op je woorden
Let op een passende vacaturetekst. Natuurlijk gebruik je geen zinnen als: je komt te werken in een jong en dynamisch team – daar sluit je ervaren kandidaten al op voorhand mee uit. Een mooi voorbeeld: ‘Je hebt minimaal 5 jaar werkervaring. Bel ons ook gerust als je al veel langer werkzaam bent in ons veld.’ - Slim prompten
ChatGPT is nooit te beroerd om te helpen. Gebruik bijvoorbeeld deze prompt: Je bent recruiter en je gaat een vacaturetekst schrijven voor een functie als [..] bij […], een organisatie die zich bezighoudt met [..]. Zorg dat in de tekst duidelijk wordt dat de vacature openstaat voor mensen van alle leeftijden. - Leeftijd onbelangrijk
Als je werkt met een sollicitatieformulier: schrap het invulveld voor geboortedatum. Weliswaar een symbolische actie zolang je een cv blijft vragen, want daaruit blijkt de leeftijd van de sollicitant snel genoeg, maar je geeft er wel een signaal mee af. - Goed briefen
Als je een recruitmentbureau inhuurt: geef duidelijk aan dat je (ook) geïnteresseerd bent in oudere kandidaten; bureaus zijn, in hun begrijpelijke wens om snel te leveren, niet erg geneigd om risico’s te nemen bij de eerste selectie.
