“Hee Tineke. Ik vroeg me af: kunnen we nog even doorpraten over het opleidingsadvies dat je mij hebt gegeven?”

Philip had mijn voicemail ingesproken. Philip, een hoogopgeleide vijftiger, had bij een reorganisatie zijn baan verloren en zat sinds een paar maanden thuis. Na een intensief loopbaantraject had hij besloten zijn lesbevoegdheid te gaan halen. Ik had hem geholpen een geschikte en betaalbare deeltijdopleiding te vinden.

“Ik heb er echt zin in, het lijkt me geweldig om te leren hoe ik mijn kennis aan anderen kan overdragen. Maar het mag niet van het UWV.”

Huh? Mag niet?

“Voor de deeltijd lerarenopleiding moet ik een dag in de week naar school. Dus dan ben ik niet meer volledig beschikbaar voor de arbeidsmarkt en dat gaan ze korten op mijn WW-uitkering.”

Na enig doorvragen bleek dat de verminderde beschikbaarheid Philip bijna 12% van zijn WW- uitkering zou kosten, gedurende de tien maanden van de opleiding. Dat lijkt veel, tot je in de overweging betrekt dat hij na een dienstverband van 23 jaar een behoorlijk bedrag had meegekregen. Met een lesbevoegdheid nemen Philips kansen op een baan enorm toe.

“Dus het mág wel, maar het gaat je geld kosten. Philip, stel nou dat je die opleiding niet volgt, hoe groot is dan de kans dat je op korte termijn weer aan het werk komt? En als het je niet lukt om uit de WW te komen, hoeveel geld gaat dat je kosten?”

Zo had Philip het nog niet bekeken. 23 jaar in veilige vaste dienst had hem niet toegerust voor een wereld waarin je zélf kunt investeren in je toekomst. Hij was blijven zitten waar hij zat, deed zijn werk naar volle tevredenheid van iedereen. En omdat zowel Philip als zijn werkgever zo tevreden waren, zat er geen beweging meer in: vastgeroest in welbehagen. Tot aan de dag dat er ineens geen plek meer voor hem was.

Hoe maak je van vastgeroeste medewerkers beweeglijke medewerkers?

Eh… dat kan niet. Ze zullen het zelf moeten doen.
Maar wat je wel kunt doen is hen een beetje stimuleren, bijvoorbeeld door de juiste vragen te stellen, en door ook als HR en management verantwoordelijkheid te nemen.

Tip: 5 kleine maatregelen die grote gevolgen kunnen hebben voor mobiliteit

  1. ontwikkeling als vast item opnemen bij functioneringsgesprekken, ook bij oudere werknemers
  2. interne stages organiseren om de nieuwsgierigheid te bevorderen
  3. een persoonlijk opleidingsbudget toekennen voor opleidingen die niets met het huidige werk te maken hoeven hebben
  4. uitwisseling met andere bedrijven stimuleren
  5. de buitenwereld binnenhalen door bv lunchlezingen van mensen uit verwante beroepen.

6. (bonuspunt): zet én houd mobiliteit op de agenda. Dat is in ieders belang: niet alleen voor Philip en zijn werkgever, maar ook voor die duizenden anderen voor wie een vaste baan geen garantie zal blijken te zijn.